人才選對

排名不能只看！人才選對錯，靠這招！

Latte Pal

Oct 28, 2026 — 7 min read

想像一下，你是一家科技新創公司的行銷經理，負責挖掘人才。公司正要擴大團隊，需要一位能獨當一面、充滿創意的行銷專員。你收到兩份申請，分別來自 Monica 和 Jessica。Monica 在她所在的行銷部，是十二位員工中的第三名，而 Jessica 在產品部，是二十四位員工中的第六名。這時，你開始思考：誰才是更適合的人選？

行銷部的 Monica 還是產品部的 Jessica？

這不是一個簡單的選擇。直接比較 Monica 和 Jessica 的能力，就像比較蘋果和橘子，因為她們所處的環境截然不同。行銷部只有十二個人，而產品部足足有二十四人。這就像在一個小型的家庭餐廳和一個大型連鎖餐廳中，比較廚師的表現。在小型餐廳，廚師可能需要負責更多菜色，而在大型連鎖餐廳，廚師可能專注於特定菜色，但需要協調更多人。

為了做出決定，你決定參考她們各自經理的排名。Monica 是行銷部第三名，Jessica 是產品部第六名。乍看之下，Monica 似乎更勝一籌，但這真的是這樣嗎？

排名背後的陷阱：群體大小的影響

問題的關鍵在於，排名本身就容易受到群體大小的影響。在一個小群體中，排名更容易受到個别因素的影響，例如人際關係或一時的表現。而在一個大群體中，排名則更可能反映出整體能力水平。這就像在一個小型社區和一個大城市中，比較居民的幸福感。在小型社區，居民之間的關係更緊密，更容易受到彼此的影響。而在大城市，居民之間的關係則更疏遠，更容易受到整體經濟環境的影響。

研究發現，人們常常會錯誤地認為，在一個小群體中排名較高的人，能力一定比在一個大群體中排名較高的人更優秀。這就像在一個小型藝術展覽和一個大型藝術博覽會中，比較畫家的作品。在小型展覽中，畫家的作品更容易受到關注，但在大型博覽會中，畫家的作品則需要與更多競爭者較量。

實驗揭示了什麼？

為了驗證這個現象，研究人員進行了八個實驗，參與者超過四千四百人。實驗結果表明，人們確實傾向於偏愛在小群體中排名較高的人。這就像在一個小型學校和一個大型學校中，比較學生的學習成績。在小型學校，學生的學習成績更容易受到老師的關注，但在大型學校，學生的學習成績則需要與更多競爭者較量。

研究人員發現，即使參與者知道群體大小不同，他們仍然會受到排名影響。這就像在一個小型音樂會和一個大型音樂節中，比較音樂家的表演。在小型音樂會中，音樂家的表演更容易受到觀眾的喜愛，但在大型音樂節中，音樂家的表演則需要與更多競爭者較量。

為什麼我們會犯這個錯誤？

這種認知偏差的原因是什麼？研究人員認為，這與我們對排名的理解有關。我們傾向於將排名視為衡量個人能力的絕對指標。然而，排名實際上只是一個相對指標，它受到群體大小的影響。這就像在一個小型農場和一個大型農場中，比較農作物的產量。在小型農場，農作物的產量更容易受到天氣的影響，但在大型農場，農作物的產量則需要與更多因素較量。

此外，我們也傾向於將排名視為衡量個人努力的指標。我們認為，排名較高的人，一定付出了更多的努力。然而，排名也可能受到運氣的影響。這就像在一個小型競賽和一個大型競賽中，比較運動員的表現。在小型競賽中，運動員的表現更容易受到偶然因素的影響，但在大型競賽中，運動員的表現則需要與更多競爭者較量。

如何避免這個陷阱？

那麼，我們應該如何避免這個陷阱？首先，我們需要認識到排名並非衡量個人能力的絕對指標。我們需要考慮到群體大小的影響。這就像在一個小型社區和一個大城市中，比較居民的生活品質。在小型社區，居民的生活品質更容易受到鄰里關係的影響，但在大城市，居民的生活品質則需要與更多因素較量。

其次，我們需要更全面地評估候選人的能力。我們需要考慮到他們的經驗、技能和潛力。這就像在一個小型藝術展覽和一個大型藝術博覽會中，比較畫家的風格。在小型展覽中，畫家的風格更容易受到策展人的影響，但在大型博覽會中，畫家的風格則需要與更多競爭者較量。

最後，我們需要尋求多方意見。我們需要與其他同事、部門經理和人力資源部門進行討論。這就像在一個小型會議和一個大型研討會中，比較學者的觀點。在小型會議中，學者的觀點更容易受到主持人影響，但在大型研討會中，學者的觀點則需要與更多聽眾較量。

回到 Monica 和 Jessica 的選擇

現在，讓我們回到 Monica 和 Jessica 的選擇。考慮到群體大小的影響，你不能僅僅依賴排名來做出決定。你需要更深入地了解她們的能力和潛力。你可能需要與她們的經理進行更詳細的面談，或者讓她們完成一些實際的任務，以評估她們的表現。這就像在一個小型餐廳和一個大型連鎖餐廳中，比較廚師的烹飪技巧。在小型餐廳，廚師的烹飪技巧更容易受到老闆的指導，但在大型連鎖餐廳，廚師的烹飪技巧則需要與更多同事協調。

最終，你選擇了 Jessica。雖然她在產品部排名第六，但她在面試中表現出色，並且在實際任務中展現了出色的創意和領導能力。你相信她有潛力成為團隊中的重要一員。這就像在一個小型學校和一個大型學校中，比較學生的學習態度。在小型學校，學生的學習態度更容易受到老師的鼓勵，但在大型學校，學生的學習態度則需要與更多挑戰較量。

這個故事提醒我們，在做出決策時，我們需要保持批判性思維，避免受到認知偏差的影響。排名只是一個參考指標，它並不能完全反映個人的能力和潛力。我們需要更全面地評估候選人，並做出明智的選擇。

原文

標題：Why Managers Misread Rankings
網址：https://hbr.org/2026/10/why-managers-misread-rankings

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