AI導入卡關？高層這樣做，小心變笑話！

最近公司要導入AI，各部門的討論熱鬧非凡。資訊長艾米特準備了一份詳細的AI路線圖，信心滿滿地向高層團隊報告。人事長莎拉聽完後，立刻提出了一連串關於人力資源影響、再培訓時程、以及AI導入對部門變革的衝擊等問題。艾米特有準備，但有些答案和莎拉的想法不太一樣，甚至有些完全出乎莎拉的意料。幾個月後，AI導入計畫卡關了，員工士氣低落，艾米特也因為「人為因素」拖慢了技術進度而感到沮喪。莎拉則覺得自己被當作問題而非合作夥伴。CEO黛妮絲不得不介入協調艾米特和莎拉的衝突。這讓她意識到，導入AI本身就夠困難了，還要處理團隊內部的摩擦，更讓人頭疼。

「我的地盤我做主」的陷阱

就像我們家裡，如果每次要決定晚餐吃什麼，爸爸堅持要吃牛排，媽媽堅持要吃清炒時蔬，最後不是得吵起來嗎？公司裡也是一樣的道理。當高層主管們都抱著「這是我的專案，我來負責」的心態，想要獨攬大位，結果就是大家各自為政，效率低下。這就像是廚房裡，如果只有一個人負責切菜，另一個人負責煮飯，大家各自埋頭苦幹，最後做出來的菜色可能不好吃，甚至根本做不出來。

「這不是我的責任」的逃避

有些主管則選擇完全不參與AI的決策，就像我們家裡，如果每次要整理房間，哥哥說：「這不是我負責的，我只負責我的書桌。」姐姐說：「這不是我的責任，我只負責我的衣櫃。」結果就是房間永遠亂糟糟的。有些主管害怕AI，覺得太複雜，覺得自己不懂，所以乾脆不碰，把責任推給資訊長或CIO。這就像是我們家裡，如果每次要修理水管，爸爸說：「這不是我的專長，我只負責買新的水管。」結果就是漏水問題永遠無法解決。

「問題定義先行」的智慧

要打破這種僵局，就像我們家裡，如果每次要決定去哪裡玩，不是先討論大家想做什麼，而是直接決定去哪裡，結果就是有人不開心，有人覺得無聊。公司裡也是一樣的道理，導入AI不是先決定誰負責，而是先定義問題，就像我們家裡，如果每次要決定要買什麼家電，不是先討論大家的需求，而是直接去電器行買最貴的，結果就是買了一堆用不到的東西。先搞清楚要解決什麼問題，才能找到最適合的解決方案，才能讓大家更有效率。

「建立信任關係」的重要性

就像我們家裡，如果每次要一起去爬山，不是先互相鼓勵，而是互相抱怨，結果就是爬到一半就想放棄。公司裡也是一樣的道理，導入AI需要建立信任關係，就像我們家裡，如果每次要一起做一件大事，不是先互相了解，而是互相猜疑，結果就是做不成任何事情。高層主管們需要花時間建立彼此的信任，了解彼此的專業領域，才能更好地合作，才能更好地解決問題。

「實驗精神」的價值

就像我們家裡，如果每次要嘗試新的食譜，不是先做好萬全準備，而是直接開始，結果就是失敗了。公司裡也是一樣的道理，導入AI需要實驗精神，就像我們家裡，如果每次要學習新的技能，不是先做好心理準備，而是直接開始，結果就是挫敗了。高層主管們需要勇於嘗試，不怕失敗，才能不斷學習，才能不斷進步。

「共同目標」的驅動力

就像我們家裡，如果每次要一起完成一件目標，不是各自努力，而是互相推卸責任，結果就是無法達成目標。公司裡也是一樣的道理，導入AI需要共同目標，就像我們家裡，如果每次要一起整理花園，不是各自負責一塊區域，而是互相協助，才能讓花園更漂亮。高層主管們需要設定共同目標，讓大家更有動力，才能讓AI導入更成功。

「摩擦框架」的應對

就像我們家裡，如果每次要討論一件重要的事情，不是互相尊重，而是互相指責，結果就是無法達成共識。公司裡也是一樣的道理，導入AI需要摩擦框架，就像我們家裡，如果每次要決定要買什麼玩具，不是互相妥協，而是互相爭吵，結果就是買不到任何玩具。高層主管們需要建立一套應對衝突的機制，讓大家更有效率地解決問題。

「AI的意外紅利」

就像我們家裡，如果每次要一起做一件大事，不是互相抱怨，而是互相鼓勵，結果就是成就了一件偉大的事情。公司裡也是一樣的道理，導入AI可以帶來意想不到的紅利，就像我們家裡，如果每次要一起學習新的技能，不是互相比較，而是互相學習，結果就是大家都更進步了。高層主管們需要擁抱AI，才能讓公司更上一層樓。

「信任的漣漪效應」

就像我們家裡，如果爸爸和媽媽互相尊重，互相支持，孩子也會受到影響，變得更友善，更樂觀。公司裡也是一樣的道理，高層主管們的信任和合作，會產生漣漪效應，影響到整個團隊，讓大家更積極，更有效率。這就是AI導入的真正價值，不僅僅是技術的革新，更是人性的昇華。

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標題：The C-Suite Behaviors That Stall AI Transformations
網址：https://hbr.org/2026/10/the-c-suite-behaviors-that-stall-ai-transformations