選 CEO 別只看過去！給候選人「成長計畫」就對了
還記得上次跟朋友去那間新開的台菜餐廳嗎？菜色擺盤精緻，但口味卻少了點靈魂。朋友抱怨說：「感覺廚師只是照著食譜做，沒有把自己的創意和想法融入進去。」當時我就在想，這不就是很多公司選 CEO 的寫照嗎？常常是看著過去的成績，卻忘了問問候選人未來想怎麼煮這盤菜，想怎麼帶領團隊走向成功。
從台菜到 CEO：選人不只是看過去
以前選 CEO，就像選餐廳的廚師，大家習慣看的是他過去的菜譜，看看他做過哪些拿手好菜，有沒有得過獎。如果過去的菜都做得很好，就覺得他肯定能勝任。但問題是，過去的菜譜不代表他現在能做出符合公司口味的菜。就像那間台菜餐廳，廚師過去可能在法國餐廳做過甜點，但這不代表他能做出道地的紅燒肉。
「成長計畫」：讓候選人展現未來藍圖
後來，我發現了一個好方法，就像讓廚師先寫一份「成長計畫」，說明他未來想怎麼煮這盤菜，想怎麼創新，想怎麼讓客人滿意。這份計畫不只是簡單的菜單，而是包含食材選擇、烹調技巧、擺盤設計，甚至連服務流程都詳細說明。這樣一來，我們就能看到候選人的想法、目標、以及他對公司的理解。
「成長計畫」的四個面向：深入了解候選人的想法
這份「成長計畫」通常分成四個面向：
- 商業影響：候選人認為未來公司在哪個領域能有突破？他會如何影響公司的營收和利潤？
- 組織影響：候選人會如何調整組織結構？他會如何激勵團隊？
- 利害關係人影響：候選人會如何與股東、客戶、員工建立良好的關係？
- 個人領導力影響：候選人會如何提升自己的領導力？他會如何應對挑戰？
這就像讓廚師說明他想怎麼改良紅燒肉的配方，他會如何訓練廚房團隊，他會如何與供應商建立合作關係，他會如何提升自己的烹飪技巧。
「預先檢驗」：模擬失敗情境，找出潛在風險
為了更深入了解候選人的想法，我們還會進行「預先檢驗」。這就像讓廚師想像紅燒肉做失敗了，問他為什麼會失敗，他會怎麼應對。這能幫助我們找出候選人的潛在風險，以及他應變的能力。例如，如果候選人認為紅燒肉的失敗是因為豬肉品質不好，那他可能對供應商管理非常重視。如果他認為失敗是因為烹調時間不夠，那他可能對流程管理非常注重。
「成長計畫」的價值：不只是選人工具
「成長計畫」的價值不僅在於選人，更在於它能幫助候選人更深入地思考自己的目標和方向。就像讓廚師在寫「成長計畫」的過程中，他能更清楚地了解自己想成為怎樣的廚師，想做出怎樣的菜。這份計畫也能成為候選人與公司之間的契約，明確雙方的期望和責任。
「成長計畫」的實施：從討論到行動
實施「成長計畫」並不是一件容易的事情。就像讓廚師從紙上的計畫轉變為實際的行動，需要耐心和毅力。我們通常會安排候選人與資深主管進行討論，讓他們分享經驗和建議。同時，我們也會提供資源和支持，幫助候選人克服困難。
「成長計畫」的案例：從失敗到成功
我記得有個候選人，他的「成長計畫」主要在於提升公司的品牌形象。他認為公司應該更積極地參與公益活動，提升社會責任感。起初，我們對他的想法有些疑慮，因為這與我們過去的策略有些不同。但經過深入的討論和分析，我們發現他的想法確實有其價值。後來，在他的帶領下，公司成功地提升了品牌形象，並獲得了更多客戶的青睞。
「成長計畫」的注意事項：避免常見陷阱
在實施「成長計畫」時，需要注意一些常見的陷阱。例如，有些候選人可能會抄襲別人的計畫，或者只是為了迎合我們的期望而編造一些不切實際的目標。因此，我們需要仔細審查候選人的計畫，並與他們進行深入的訪談，以確保他們是真心誠意地想要為公司做出貢獻。
「成長計畫」的未來：持續創新與發展
隨著時代的發展，「成長計畫」也在不斷創新與發展。例如，我們開始將人工智慧融入到計畫的審查過程中，以提高效率和準確性。同時，我們也開始鼓勵候選人將永續發展的理念融入到計畫中，以應對全球性的挑戰。
從台菜到 CEO：打造獨一無二的美味
就像一盤成功的台菜，需要廚師的創意、技巧、以及對食材的熱愛。選 CEO 也一樣，需要我們用心去發掘那些有想法、有能力、有熱情的人。讓他們在公司的舞台上，打造出獨一無二的美味。
原文
標題：When Picking a New CEO, Ask Them for a Growth Plan
網址：https://hbr.org/2025/05/when-picking-a-new-ceo-ask-them-for-a-growth-plan