高階主管

高階主管離職？別慌！這招留人保公司！

Latte Pal

Jul 20, 2025 — 6 min read

最近公司高層的離職率有點高，董事會開始有點緊張了。不是說他們不信任經營團隊，而是擔心人才流動過快會影響公司整體表現。就像經營一間老字號的台菜餐廳一樣，廚師走了，菜色就變了味道；主廚走了，餐廳的招牌就可能掉了。這不是危言聳聽，而是真實存在的風險。尤其是在VUCA時代，也就是Volatility（易變性）、Uncertainty（不確定性）、Complexity（複雜性）、Ambiguity（模糊性）的時代，人才的流動性也更高，公司要如何留住這些關鍵人物，可不是簡單的事情。

「老張」的辭職啟示錄

記得我阿公年輕時經營一家麵攤，當時的「老張」就是他最得力的幫手，手藝好，人也勤快，每天早上五點就到，幫忙備料、煮麵。後來，老張的兒子開始學畫，他想把重心放在支持兒子的夢想，就決定辭職了。阿公雖然捨不得，但也尊重他的選擇。但那段時間，麵攤的生意明顯下滑，因為老張的滷肉包是店裡的招牌，沒有他，味道就差了許多。這就是人才流動帶來的影響，即使是小小的麵攤，也無法承受失去關鍵人物的打擊。

為什麼高階主管會想走？

很多人認為，高階主管的薪水高、福利好，應該沒有理由想走。但事實上，金錢並不是唯一的考量因素。就像一間餐廳，即使菜色美味、環境舒適，如果服務不好，客人還是會走。高階主管也是一樣，他們的需求不僅僅是金錢，還有成長、挑戰、認同感等等。根據Gartner的調查，高階主管離職的原因已經不再是單純的退休或 burnout，而是更多的是對職涯發展感到不滿意，或是覺得組織文化不合。

「小美」的轉職之路

我認識一位朋友，小美，她是某科技公司的行銷長。她原本對工作很有熱情，但隨著公司的發展，她覺得自己的職涯發展遇到瓶頸，沒有新的挑戰，也沒有學習的機會。她也覺得公司的文化越來越官僚，缺乏創新。最後，她決定轉職到一家新創公司，雖然薪水沒有以前那麼高，但她覺得自己更有價值，也更有成就感。這就是成長需求，如果公司無法滿足高階主管的成長需求，他們就會選擇離開。

如何找出高階主管不滿意的根源？

要留住高階主管，首先要找出他們不滿意的根源。就像醫生診斷疾病一樣，要先找出病因，才能對症下藥。公司不能只看表面現象，要深入了解高階主管的想法和感受。這需要CEO和CHRO的共同努力，透過一對一的談話、觀察行為、分析數據等方式，找出問題所在。就像阿公會問老張，最近工作上有什麼困難嗎？有沒有什麼建議可以改善？

「阿哲」的抱怨與CEO的傾聽

我的一個朋友，阿哲，是某公司的財務長。他對公司的決策過程感到不滿，覺得自己的意見經常被忽略。他向CEO抱怨過幾次，但CEO總是敷衍了事，沒有真正聽取他的意見。最後，阿哲決定辭職，去了一家更重視員工聲音的公司。這就是為什麼公司要建立一個開放的溝通管道，讓高階主管可以自由表達自己的想法和建議。

哪些高階主管最值得留下？

公司資源是有限的，不可能所有高階主管都值得留下。就像餐廳老闆要決定，哪些菜色要保留，哪些菜色要調整。公司要根據組織的優先順位、目標和策略，制定明確的留人標準。例如，可以優先留下績效優異的主管，或是擁有關鍵能力的的主管，或是具有潛力的的主管。但要避免只關注績效，忽略了其他重要的因素，例如，團隊合作、創新能力、領導力等等。

「李姐」的關鍵能力與公司發展

我認識一位李姐，她是某公司的法務長。她對法律的理解非常透徹，在公司遇到法律糾紛時，總是能提出有效的解決方案。她的能力對公司的發展至關重要，如果她離開，公司將面臨巨大的風險。公司因此投入了大量的資源，為她提供更好的發展機會和工作環境，最終成功留住了她。

如何打造一個多元化的留人策略？

單純提高薪水並不能解決所有問題。就像餐廳老闆不能只靠打折來吸引客人，還需要提供優質的服務和獨特的菜色。公司要建立一個多元化的留人策略，針對不同類型的主管，提供不同的支持和機會。例如，可以提供職涯發展計畫、領導力訓練、彈性工作時間、健康福利等等。重點是，要讓主管感受到公司的關心和重視。

「王叔」的彈性工作與家庭平衡

我阿姨的同事，王叔，是某公司的工程部門主管。他因為家庭原因，需要兼顧工作和照顧孩子。公司為他提供了彈性工作時間，讓他可以更好地平衡工作和家庭。王叔因此對公司非常忠誠，也更努力地工作，為公司創造更大的價值。

CHRO的角色與影響力

CHRO在留住高階主管的過程中扮演著關鍵的角色。他們不僅要了解高階主管的需求，還要與CEO和董事會合作，制定有效的留人策略。他們還要成為高階主管的導師，幫助他們解決職涯上的問題。就像阿公會和老張討論，如何改善麵攤的經營，CHRO也要與高階主管建立良好的關係，共同為公司的發展努力。

「林經理」的職涯導師與成長機會

我之前的一位同事，林經理，是一位優秀的CHRO。她經常與高階主管進行一對一的談話，了解他們的需求和目標。她還為他們提供職涯發展的建議，幫助他們實現自己的夢想。林經理的努力，成功留住了一批關鍵人才，為公司的發展做出了巨大的貢獻。

原文

標題：3 Ways to Mitigate Executive Turnover
網址：https://hbr.org/2025/07/3-ways-to-mitigate-executive-turnover

別讓「坦白」變成雷！企業危機公關的五招救法

還記得上次跟朋友去那間新開的台菜餐廳嗎？店裡裝潢得很有特色，但菜色卻是些經典家常菜。點了一堆東西，結果發現其中一道「紅燒肉」味道就少了那麼一點靈魂，雖然食材沒錯，做法也對，就是少了那種讓人一口接一口停不下來的魔力。後來跟朋友討論，才明白原來有些事情，不是光有基本條件就好，還需要掌握時機、調整策略，才能讓事情發酵出最好的效果。「坦白從寬」？小心賠了夫人又折兵很多公司老闆，特別是那些經驗豐富的老手，常常認為「等到最後一刻，在財報公布前夕再說實話」，這樣可以控制消息的傳播，降低市場衝擊。就像那道紅燒肉，如果把所有調味料都藏起來，等到最後才一次性加入，味道肯定不夠醇厚。但現實往往不是你想像的那樣，有些事情一旦發酵，就無法再逆轉。IBM 最近遇到的狀況，就是一個很好的例子。「早」的藝術：時機比方法更重要 IBM 這次的財報表現不佳，CEO 阿文·克里希納（Arvind Krishna）決定提前發布消息，這看似一個坦誠相待的好做法，但執行方式卻出了些問題。就像那道紅燒肉，如果只是把調味料丟進鍋裡，

別當老張！企業成長投資這樣玩！

你知道嗎？我最近跟朋友聊天，發現大家好像都對「投資成長」這件事有點困惑。不是說不該投資，而是不知道該怎麼分配資源，投入多少才剛好。就像我們家裡要裝潢一樣，廚房、客廳、臥室，哪個比較重要？要花多少錢在每個地方？如果預算不足，又該怎麼辦？這其實跟企業的資本配置很像，但規模更大、影響也更廣泛。「老張」的麵攤與時代變遷我記得小時候，我家附近的「老張」麵攤可是超級熱門。他做的牛肉麵湯頭濃郁，麵條Q彈，每次排隊都要等半小時才買得到。老張很傳統，覺得麵攤就是做牛肉麵就好，其他的都不用花心思。後來，隔壁開了一家新的麵店，老闆年輕有活力，除了牛肉麵，還推出了日式拉麵、韓式炸雞麵、義大利麵等等，裝潢也超級漂亮，吸引了許多年輕人。老張覺得生意越來越不好，很困惑，為什麼自己做的東西明明很好吃，卻賣不出去？他沒有意識到，時代在變，消費者的口味也在改變，如果只做一種東西，就很容易被淘汰。資本配置：

柚木人才學：打造團隊，發掘無限潛力！

還記得小時候，阿嬤家後院那棵老柚木嗎？它不像鄰居家的蘋果樹，每年都結滿鮮紅的果實，總是被大家爭相摘取。柚木就靜靜地站在那裡，枝繁葉茂，卻很少開花結果。但每當夏天到來，它巨大的樹蔭就能為我們提供一個涼爽的避暑場所，讓我們可以在樹下嬉戲玩耍，享受著微風拂過的清涼。柚木與人才：潛力的發掘就像那棵老柚木，許多人在職場上可能並不像那些「高產」的同事一樣，總是能快速地完成任務、帶來亮眼的成績。他們或許默默無聞，但卻擁有著巨大的潛力，等待著被發現和培養。就像阿嬤常說：「柚木雖然不常結果，但它的價值在於它為我們遮風擋雨。」「資本」：人才的隱形資產想像一下，你經營一家手工餅乾店。有些客人一進門就直奔櫃台，大聲點餐，他們是「經濟資本」，代表著銷售額和市場佔有率。另一些客人則喜歡在店裡慢慢逛，與你聊聊食材的來源、烘焙的技巧，他們是「社會資本」，帶來的是口碑和人脈。還有一些客人，他們對你的餅乾讚不絕口，甚至寫信給雜誌社推薦你的產品，他們是「文化資本」，代表著專業認可和品牌價值。經濟資本：銷售額與市場佔有率就像那間餅乾店的銷售紀錄，

變革卡關？這鍋滷肉飯少了什麼關鍵配料？

最近跟朋友聊天，他跟我抱怨公司正在進行一場大刀闊斧的變革，說是為了適應市場變化、提升競爭力，但實際操作起來卻是烏龍一部。大家每天開會討論各種策略，擬定無數計畫，結果就是效率降低、士氣低落，根本沒有看到任何轉圜的跡象。我聽了實在很心疼，因為我知道他不是不努力，而是可能缺少了什麼重要的東西。變革就像煮一鍋好吃的滷肉飯滷肉飯啊，是台灣人的國民美食，要做出好吃的滷肉，可不是簡單的事情。首先要有好的食材：肥瘦適中的豬五花、香氣十足的蔥蒜薑、還有那醬油、米酒、冰糖等調味料，比例拿捏得恰到好處才能讓味道融合得完美。變革也是一樣，你需要有正確的目標、清晰的願景、以及願意承擔風險的團隊。如果少了其中任何一個要素，就像滷肉飯少了一味重要的香料，再怎麼努力也煮不出美味的味道。我朋友的公司，可能就是缺少了這份「香料」。他們制定了很多策略，但卻沒有真正理解變革的本質是什麼。變革不是簡單地改變流程或組織結構，而是要改變企業文化、價值觀和思維方式。領導者是滷肉飯裡的醬油在滷肉飯裡，醬油扮演著非常重要的角色。它不僅能賦予滷肉鹹香的味道，還能讓各種食材的味道融合在一起。變革也是一樣，領導者