裁員不代表沒用！人才轉調也能讓公司更強 💪

最近公司裁員的消息像夏天的雷雨，讓人心頭一緊。不是每個人都能撐過這場風暴，但即使是最好的廚師，也難免在準備豐盛菜餚時，得捨棄一些食材。這並非因為食材不好，而是為了讓整體菜色更精緻、更符合當前的需求。裁員的決定，就像是重新調整菜單，希望能讓公司在競爭激烈的市場中，能更具彈性、更具活力。

重新審視菜單：找出關鍵食材

想像一下，你是一位經驗豐富的廚師，準備為一場重要的宴會烹製美食。你手邊有各式各樣的食材，有些是當季的鮮蔬，有些是進口的海鮮，有些是傳統的穀物。但宴會的主題是「創新與效率」，這意味著你必須精挑細選，找出那些能真正提升菜色亮點的關鍵食材。
在公司裡，每個部門、每個職位，都可以看作是不同的食材。有些職位可能看似重要，但實際上對公司的整體戰略貢獻不大。有些員工可能工作勤奮，但缺乏創新能力。裁員的關鍵，就在於找出那些對公司戰略至關重要的「關鍵食材」，並確保他們能持續發揮作用。就像廚師需要知道哪些蔬菜能讓沙拉更美味，管理者需要知道哪些人才能帶領團隊走向成功。

保護關鍵食材：建立風險評估系統

當你決定要烹製一道複雜的菜餚時，你會仔細評估每種食材的風險。例如，有些海鮮可能容易腐敗，有些蔬菜可能容易受到病蟲害的侵襲。為了確保菜餚的品質，你必須建立一套風險評估系統，定期檢查每種食材的狀況，並採取相應的措施。
在公司裡，風險評估系統可以幫助管理者了解每個職位的價值。這不僅僅是看員工的工作年資或職位等級，而是要深入了解他們對公司戰略的貢獻。例如，一位資深的行銷經理可能在過去的市場營銷中表現出色，但如果他缺乏對新媒體的理解，那麼他的價值就會大打折扣。
建立風險評估系統，就像是廚師定期檢查食材的新鮮度。這需要管理者花時間去了解每個職位的價值，並評估失去這些職位可能造成的風險。這可以透過建立一個工具，評估每個職位在業務貢獻、跨部門協調、外部關係、知識傳承和文化影響等方面的風險等級。

尋找支持者：讓大家品嚐預覽菜色

當你準備好一道新菜時，你會邀請你的同事、朋友，甚至是你的家人，來品嚐預覽菜色。你會聽取他們的意見，了解他們對菜色的評價，並根據他們的建議進行調整。
在公司裡，尋找支持者就像是邀請同事品嚐預覽菜色。這需要管理者積極與其他部門的同事溝通，了解他們對每個職位的看法。例如，一位產品經理可能認為他的團隊是不可或缺的，但如果銷售部門認為他的產品缺乏市場競爭力，那麼他的價值就會受到質疑。
尋找支持者，就像是讓更多人品嚐預覽菜色。這需要管理者積極與其他部門的同事溝通，了解他們對每個職位的看法，並根據他們的建議進行調整。

讓支持者成為推手：分享成功故事

當你成功地烹製出一道美味的菜餚時，你會毫不吝嗇地與他人分享你的成功故事。你會分享你的烹飪技巧，分享你的食材選擇，分享你的烹飪經驗。
在公司裡，讓支持者成為推手就像是分享成功故事。這需要管理者積極向其他部門的同事展示每個職位的價值。例如，一位工程師可能在開發新產品時遇到了許多挑戰，但如果他能夠成功地解決這些挑戰，並將新產品推向市場，那麼他的價值就會得到充分的肯定。
讓支持者成為推手，就像是分享成功故事。這需要管理者積極向其他部門的同事展示每個職位的價值，並讓他們了解這些職位對公司的重要性。

即使菜色被調整，人才依然可以被保留

即使你不得不調整菜單，捨棄一些食材，並不意味著你必須失去所有人才。就像一位廚師即使捨棄了一些食材，依然可以將其他食材巧妙地結合起來，創造出新的美味，管理者也可以通過內部轉調，讓那些有才華的員工在其他部門繼續發揮作用。
例如，一位在行銷部門工作的員工可能缺乏對新媒體的理解，但如果他具備良好的溝通能力和組織能力，那麼他可以在人力資源部門發揮更大的價值。
即使菜色被調整，人才依然可以被保留。這需要管理者具備靈活性和創造力，並願意為員工提供新的發展機會。就像一位廚師即使捨棄了一些食材，依然可以將其他食材巧妙地結合起來，創造出新的美味，管理者也可以通過內部轉調，讓那些有才華的員工在其他部門繼續發揮作用。
裁員的決定，就像是重新調整菜單，希望能讓公司在競爭激烈的市場中，能更具彈性、更具活力。但即使是最好的廚師，也難免在準備豐盛菜餚時，得捨棄一些食材。重要的是，要確保那些關鍵食材能持續發揮作用，並讓那些有才華的員工在其他部門繼續發揮價值。

原文

標題：Retaining Mission-Critical Team Members Through Layoffs
網址：https://hbr.org/2025/07/retaining-mission-critical-team-members-through-layoffs