組織轉型

變革別亂來！員工不爽的組織轉型攻略

Latte Pal

May 31, 2026 — 6 min read

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還記得上次公司宣布要「變革創新」，結果大家士氣低落，最後草草收場的狀況嗎？那種感覺，就像是想烤一個完美的蛋糕，卻忘了打發蛋黃，結果做出來的蛋糕口感乾硬，讓人提不起胃口。很多公司都經歷過類似的狀況，不是因為策略不好，而是因為忽略了最重要的一環：員工的感受。哈佛商業評論（HBR）和波士頓顧問公司（Boston Consulting Group，BCG）的 Julia Dhar 和 Kristy Ellmer 發現，成功的組織變革，其實就像是烹飪一道美味佳餚，需要遵循特定的步驟，並且了解食材（也就是員工）的特性。

從「老張」的故事看變革的五個階段

我有一個朋友，我們叫他老張。老張在一家老字號的傳統製造業工作了二十多年，對公司的一切都了然於心。當公司宣布要導入新的數位系統時，老張的第一反應是抗拒。他覺得新的系統太複雜，學起來太困難，而且擔心自己會被取代。這就是很多人在組織變革初期會經歷的感受，也就是 Julia Dhar 和 Kristy Ellmer 提出的「震盪」（Shock）階段。

想像一下，你突然被要求學習一門全新的語言，而且要用這門語言來完成日常的工作。你會感到焦慮、困惑，甚至會懷疑自己的能力。這時候，領導者需要做的不是一味地催促，而是要給予員工足夠的空間和時間去消化這個消息，並且耐心傾聽他們的擔憂。

「探索」階段：像孩子一樣好奇

在經歷了「震盪」之後，員工會進入「探索」（Reconnaissance）階段。這就像是小孩子第一次看到新玩具，會小心翼翼地摸索、研究，試圖了解它的功能和用途。在這個階段，員工會開始對變革的好處和潛在的風險產生好奇心。

這時候，公司可以舉辦一些工作坊或座談會，讓員工可以自由地提問和分享他們的想法。就像是讓孩子玩玩具，要給他們足夠的空間去探索，而不是直接告訴他們該怎麼玩。領導者應該鼓勵員工提出問題，並且坦誠地回答他們的問題，建立信任感。

「重塑」階段：打造屬於自己的新世界

當員工對變革有了初步的了解之後，就會進入「重塑」（Restructuring）階段。這就像是建築師設計一座新的建築物，需要重新規劃空間、調整結構，並且整合不同的元素。在這個階段，員工會開始嘗試將新的流程和工具融入到自己的工作中。

這時候，公司可以鼓勵員工進行實驗和創新，並且給予他們一定的資源和支持。就像是讓建築師有足夠的材料和工具，才能打造出一個獨一無二的建築物。領導者應該鼓勵員工勇於嘗試，並且從失敗中學習。

「整合」階段：如同拼圖般找到最佳位置

在經歷了「重塑」之後，員工會進入「整合」（Integration）階段。這就像是拼圖遊戲，需要將不同的拼圖碎片組合成一個完整的圖案。在這個階段，員工會開始將新的流程和工具與現有的工作方式整合起來，並且尋找最佳的合作模式。

這時候，公司可以鼓勵跨部門的合作，並且建立一個知識共享的平台。就像是讓拼圖遊戲的玩家互相交流經驗，才能更快地完成拼圖。領導者應該促進團隊合作，並且鼓勵員工分享他們的知識和經驗。

「穩固」階段：如同老樹般紮根

最後，員工會進入「穩固」（Stabilization）階段。這就像是一棵老樹，經過多年的風吹雨打，已經紮根於大地。在這個階段，新的流程和工具已經成為員工工作的一部分，並且被廣泛應用於整個組織。

這時候，公司可以定期地檢視變革的成果，並且根據實際情況進行調整。就像是定期地修剪老樹的枝葉，才能保持它的健康和活力。領導者應該持續地關注變革的進展，並且確保變革能夠持續地帶來效益。

變革不是一次性的任務

Julia Dhar 和 Kristy Ellmer 強調，組織變革並不是一次性的任務，而是一個持續的過程。就像是烹飪一道美味佳餚，需要不斷地調整食材的比例和烹飪的時間，才能達到最佳的口感。公司需要不斷地學習和改進，才能適應不斷變化的環境。

想像一下，如果一家餐廳只會做一道菜，而且永遠不做任何改變，那麼它很快就會被市場淘汰。同樣的，如果一家公司只會做一種方式，而且永遠不做任何改變，那麼它也很難在競爭激烈的市場中生存下去。

從「阿嬤」的智慧看變革的真諦

我阿嬤曾經說過：「變是天數，不變才是不順。」這句話雖然簡單，卻包含了深刻的智慧。組織變革就像是生活中的變化，我們無法避免它，但我們可以學習如何去應對它。就像是阿嬤教我們如何面對生活的挑戰， Julia Dhar 和 Kristy Ellmer 的研究也給了我們應對組織變革的工具和方法。

成功的組織變革，需要領導者的智慧和員工的參與。就像是烹飪一道美味佳餚，需要廚師的技巧和食材的配合。只有當領導者和員工共同努力，才能打造出一個更強大、更具活力的組織。

五個階段的實用建議

以下是一些在組織變革過程中可以參考的實用建議：

震盪階段： 傾聽員工的擔憂，提供充分的資訊和支持。
探索階段： 舉辦工作坊和座談會，鼓勵員工提問和分享想法。
重塑階段： 鼓勵實驗和創新，給予員工足夠的資源和支持。
整合階段： 促進跨部門合作，建立知識共享平台。
穩固階段： 定期檢視變革成果，持續改進和調整。

變革的道路或許充滿挑戰，但只要我們掌握了正確的方法，並且充滿信心，就能夠克服一切困難，打造出一個更美好的未來。

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原文

標題：Designing Organizational Change That Actually Sticks
網址：https://hbr.org/2026/05/designing-organizational-change-that-actually-sticks

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