AI 恐慌？領導者說話方式決定公司未來！

最近公司開始大肆宣傳人工智慧，搞得辦公室像個科幻電影場景。有人討論AI取代工作，有人憧憬AI賦予超能力，各種說法像天花板上的水管，漏出不同的聲音。我記得上次這種氣氛，還是十年前，當時是雲端運算，大家討論雲端會不會讓IT部門失業。現在，AI成了新的主角，但核心問題沒變：領導者如何講故事，直接影響到大家對變革的感受和行動。

咖啡廳裡的AI猜想

週末，我在咖啡廳遇到老朋友阿哲，他剛好在一家科技公司擔任工程師。他嘆了口氣說：「老闆每天講的都是『AI將會改變世界』、『AI是未來』，但完全沒有說這對我們這些工程師有什麼影響。我每天都在想，我學的這些東西，會不會在一年後就變成過時的技能？」。我聽著，心有戚戚焉。這就像是，你點了一杯拿鐵，店員只跟你說咖啡豆來自哥倫比亞，卻沒有告訴你這杯拿鐵的濃度、溫度、甚至有沒有加糖。你怎麼知道這杯拿鐵是不是你喜歡的口味？

領導者的故事：是希望還是恐懼？

BCG最近做了一項研究，發現領導者如何描述AI，直接影響到員工對AI的接受度和公司的整體績效。如果領導者能用清晰、充滿希望、且能激發成長的故事來描述AI，員工就會更積極地擁抱變革，公司也會因此受益。反之，如果領導者只會說「AI會取代你的工作」，或者用充滿恐懼的語氣來描述AI，員工就會感到焦慮和不安，甚至會抵制變革。這就像是，你準備去參加一個派對，有人告訴你派對上一定會遇到可怕的怪物，你還會想去嗎？

「AI會取代我的工作」：一種自我實現的預言

我記得有一次，公司要導入新的ERP系統，部門主管在說明會上不斷強調這個系統會讓很多工作自動化，甚至暗示一些職位可能會被裁撤。結果，大家的工作效率雖然有所提升，但士氣卻跌到谷底，很多人開始擔心自己的工作不保，甚至有人開始偷偷找其他工作。這就是一種自我實現的預言：因為害怕失去工作，大家反而更不願意學習新的技能，最終導致公司整體績效下滑。這就像是，你相信自己考試會考不及格，結果真的考了不及格。

「AI是我的超能力」：激發潛能的敘事

當然，也有一些公司會用更積極的方式來描述AI。他們會強調AI可以幫助員工提升工作效率，解放創造力，甚至可以幫助員工學習新的技能。他們會把AI看作是員工的「超能力」，而不是威脅。這種敘事方式可以激發員工的潛能，讓他們更願意學習新的技能，擁抱變革。這就像是，你相信自己可以跑完一公里，結果真的跑完了。

故事的選擇：領導者的責任

領導者講的故事，不是隨便講的。每個故事都是一種選擇，每種選擇都有後果。領導者需要意識到，他們講的故事，會直接影響到員工的行為和公司的整體績效。這就像是，你選擇吃什麼，會影響到你的健康。領導者需要學習如何講好AI的故事，讓員工感受到希望和成長，而不是恐懼和不安。

從雲端到AI：變革的常數

我記得十年前，公司導入雲端運算時，也是這樣一場風波。當時，IT部門的人士擔心自己的工作會被取代，大家都在討論雲端會不會讓IT部門失業。現在，AI成了新的主角，但核心問題沒變：領導者如何講故事，直接影響到大家對變革的感受和行動。這就像是，你買了一台新車，如果銷售員只跟你說這台車的缺點，你還會想買嗎？

AI與咖啡：溫度、濃度與敘事

領導者講的故事，就像是咖啡的溫度和濃度。如果溫度太低，咖啡會讓人感到寒冷；如果濃度太高，咖啡會讓人感到苦澀。領導者需要找到一個恰到好處的溫度和濃度，才能讓員工感受到希望和成長。這就像是，你點了一杯拿鐵，如果店員只跟你說咖啡豆來自哥倫比亞，卻沒有告訴你這杯拿鐵的濃度、溫度、甚至有沒有加糖，你怎麼知道這杯拿鐵是不是你喜歡的口味？

明日心智：領導者的心理學

BCG的專家 Gabriella Rosen Kellerman 在書中提到，領導者需要從心理學的角度來思考如何講好AI的故事。他們需要了解員工的恐懼和不安，並用積極的方式來回應這些情緒。他們需要讓員工感受到希望和成長，而不是恐懼和不安。這就像是，你安慰一個害怕黑暗的孩子，你需要告訴他黑暗中並沒有怪物，而是充滿了星星。

組織設計、人才管理與變革敘事

David Martin 認為，組織設計、人才管理和變革敘事是相輔相成的。如果組織設計不合理，人才管理就會失敗；如果人才管理不當，變革敘事就會失靈。領導者需要從全局的角度來思考如何整合這三個要素，才能成功地推動變革。這就像是，你建造一座房子，你需要同時考慮地基、樑柱和屋頂，才能讓房子屹立不搖。

科學基礎的變革：從理論到實踐

Julia Dhar 在書中強調，變革敘事需要建立在科學的基礎上。領導者不能隨便編造故事，而是需要用數據和證據來支持自己的觀點。他們需要讓員工相信，變革是必要的，而且是可行的。這就像是，你說自己可以飛，你需要拿出證據證明自己真的可以飛。

從恐懼到希望：領導者的角色

領導者需要扮演一個引路人的角色，將員工從恐懼帶到希望。他們需要讓員工相信，AI不是威脅，而是機會。他們需要讓員工感受到希望和成長，而不是恐懼和不安。這就像是，你帶領一個迷路的人走出森林，你需要告訴他方向，並給他提供支持。

AI的未來：共同創造的旅程

AI的未來，不是由領導者單方面決定的，而是由所有員工共同創造的旅程。領導者需要傾聽員工的聲音，並將員工的建議納入到變革的過程中。他們需要讓員工感受到自己是變革的一部分，而不是被動的接受者。這就像是，你和你的朋友一起建造一個沙堡，你需要聽取朋友的意見，並將朋友的建議納入到建造過程中。

從故事到行動：變革的動力

故事不是終點，而是起點。領導者需要將故事轉化為行動，讓員工真正地參與到變革的過程中。他們需要給員工提供學習新的技能的機會，並給員工提供參與變革的平台。他們需要讓員工感受到自己是變革的一部分，而不是被動的接受者。這就像是，你說你想學習游泳，你需要下水練習，才能真正地學會游泳。

AI與組織：一個持續演進的故事

AI與組織的故事，是一個持續演進的故事。隨著AI技術的不斷發展，領導者需要不斷地調整自己的敘事方式，才能讓員工感受到希望和成長。他們需要讓員工感受到自己是變革的一部分，而不是被動的接受者。這就像是，你寫一本書，你需要不斷地修改和完善，才能讓這本書更加完美。

原文

標題：How Leaders Talk About AI Predicts Adoption
網址：https://hbr.org/2026/09/how-leaders-talk-about-ai-predicts-adoption