高階主管接任？別讓新主管「卡關」！Onboarding 攻略

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你知道嗎？我最近跟朋友聊天，他跟我說他公司新接了一個高階主管，結果整個團隊氣氛超詭異的，好像一陣子沒見過面一樣。後來我才知道，原來是新主管上任的方式不太對，導致團隊之間產生了摩擦，原本的默契也消失了。這讓我想到了一件事，那就是企業界的高階主管接任，可不是簡單的「交接」那麼簡單，而是需要一套完整的「上任計畫」，也就是所謂的「Onboarding」。

就像搬家一樣，需要仔細規劃

搬家吧？你一定有過這種經驗，東西一大堆，光是打包就已經讓人手忙腳亂了。但如果搬家不是自己來，而是請了專業的搬家公司，他們會先跟你溝通，了解你的需求，然後制定一個詳細的搬家計畫，包括打包、搬運、搬裝等等。如果沒有這個計畫，東西亂七八糟，到新家才發現東西不見了，那可就糟糕了。

高階主管的接任，跟搬家其實有點像。新主管就像是新來的「家具」，需要被安置到新的「空間」中，而這個「空間」就是整個領導團隊。如果沒有一個完善的 Onboarding 計畫，新主管可能會覺得格格不入，團隊也可能會因為他的到來而產生動盪。

我記得有一次，我朋友的公司新接了一個營運長，結果他一到就開始大刀闊斧地改革，完全沒有顧及到團隊的感受，導致很多人對他非常反感，甚至有人直接遞出辭呈。後來公司才發現，問題的根源並不是營運長的能力不足，而是 Onboarding 出了問題，如果能讓他先了解團隊的文化和現況，或許就能避免這些不必要的衝突。

新主管不是「老手」，需要時間適應

很多人認為，高階主管都是「老手」，應該是「自己會」。但這就像是認為搬家公司只要知道你家在哪裡，就可以直接把東西搬進去一樣，太天真了！

新主管雖然經驗豐富，但他對公司的文化、團隊的默契、以及潛在的問題，都是一無所知。他需要時間去了解這些，才能真正發揮他的價值。想像一下，一個經驗豐富的廚師，如果沒有了解餐廳的食材和口味，貿然上陣，做出來的菜色可能根本不符合顧客的喜好。

Onboarding 的重點就在於，讓新主管能夠快速地融入團隊，了解公司的文化，並建立起良好的人際關係。這需要 CEO 的積極參與，不能只是讓新主管「自己摸索」。

打造「共同語言」，建立信任

就像要跟陌生人打成一片，需要找到共同的話題一樣，新主管和團隊之間也需要建立起「共同語言」。這個「語言」不一定是專業術語，也可以是團隊的價值觀、工作方式、甚至是共同的目標。

我記得有一次，我參加一個跨部門的專案，因為各部門的文化和工作方式差異很大，導致溝通非常困難。後來，我們的主管組織了一系列的團隊建設活動，讓大家可以互相了解，建立起信任。結果，專案的效率和品質都大幅提升。

Onboarding 的過程中，可以安排新主管和團隊成員進行一對一的訪談，讓他們可以互相了解彼此的背景、經驗和期望。也可以組織一些非正式的活動，例如聚餐、運動等等，讓大家可以建立起更深厚的關係。

避免「盲點」，及早發現問題

就像開車一樣，需要不斷地檢查後照鏡，才能避免發生意外。Onboarding 的過程中，也需要不斷地觀察和評估，才能及早發現問題。

有些問題可能很難被察覺，例如團隊成員之間的潛在衝突、公司的文化隱憂等等。如果沒有及早發現這些問題，可能會在未來造成更大的損失。

Onboarding 的過程中，可以安排一位「導師」來輔導新主管，這位導師可以是 CEO、或是其他資深主管。導師可以提供新主管一些建議和支持，並幫助他了解公司的潛在問題。

「持續演進」，打造完美 Onboarding

就像烹飪一樣，需要不斷地嘗試和調整，才能做出美味的佳餚。Onboarding 的過程也是一樣，需要不斷地改進和完善。

每個公司都有自己的獨特文化和團隊，沒有一套 Onboarding 計畫能夠適用於所有情況。因此，公司需要根據自己的實際情況，不斷地調整和改進 Onboarding 的內容和方式。

我記得有一次，我朋友的公司嘗試了一種新的 Onboarding 方式，結果發現效果不佳。後來，他們根據員工的feedback，進行了調整，才讓 Onboarding 真正發揮了作用。

從「個人」到「團隊」，提升整體效能

很多人認為，Onboarding 只是為了讓新主管能夠快速上手，但這是一種狹隘的看法。Onboarding 的真正目的是，提升整個領導團隊的效能。

當新主管能夠順利地融入團隊，團隊的默契和凝聚力就會提升。當團隊的效能提升，公司的整體績效自然也會提升。

我記得有一次，我朋友的公司進行了一次 Onboarding 改革，結果團隊的士氣和工作效率都大幅提升。這證明了 Onboarding 的重要性，它不僅僅是讓新主管能夠快速上手，更是提升整個公司競爭力的關鍵。

案例分享：來自異國的風暴

我有一個朋友，在一家跨國企業擔任高階主管。他們公司從美國挖來一位來自德國的 CFO，希望他能帶領公司走向更高的營運效率。然而，這位 CFO 上任後，卻發現台灣團隊的工作方式和德國截然不同。台灣團隊更注重人情味和關係，而這位 CFO 則更強調效率和流程。這導致兩方產生了許多摩擦，團隊的士氣也直線下降。

後來，公司意識到問題的所在，於是重新設計了 CFO 的 Onboarding 計畫。他們安排 CFO 和團隊成員進行了一系列的文化交流活動，讓他們可以互相了解彼此的價值觀和工作方式。同時，他們也請一位文化顧問來輔導 CFO，幫助他適應台灣的職場文化。經過一段時間的努力，CFO 和團隊成員之間的關係逐漸改善，團隊的士氣也恢復了活力。

這個案例告訴我們，在跨文化背景下，Onboarding 的重要性更加凸顯。公司需要充分考慮到不同文化的差異，並制定一套能夠促進文化融合的 Onboarding 計畫。

結語：投資 Onboarding，就是投資未來

Onboarding 並不是一筆開銷，而是一項投資。投資 Onboarding，就是投資公司的未來。

當新主管能夠順利地融入團隊，團隊的效能就會提升，公司的整體績效自然也會提升。這不僅僅是讓新主管能夠快速上手，更是提升整個公司競爭力的關鍵。

所以，下次當你公司要接新的高階主管時，別忘了好好規劃 Onboarding 計畫，讓新主管能夠快速地融入團隊，並發揮他的價值。這不僅僅是為了新主管，更是為了公司的未來。

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原文

標題：How to Onboard a New Member of the Executive Team
網址：https://hbr.org/2026/04/how-to-onboard-a-new-member-of-the-executive-team